La remuneración motiva a todos los empleados de la organización a cumplir con sus tareas. La efectividad de todo el proceso de producción depende de la organización correcta de este sistema. Hay varias opciones de motivación para los empleados. Los sistemas de pago modernos se destacan por una serie de factores. Serán discutidos más tarde.
Definición
La mejora del sistema salarial se lleva a cabo en todas partes. Cada organización busca mejorar la calidad de la motivación de sus empleados. El objetivo de este trabajo es obtener más ganancias. Las empresas se esfuerzan por implementar un sistema que fomente de manera bastante justa el trabajo de los empleados de la empresa.
Fuentes extranjeras interpretan el término remuneración como el precio pagado por la empresa por el uso de un determinado tiempo, los esfuerzos del empleado. La compensación se puede pagar de varias formas (salario, bonificación, tarifa, etc.), pero este es siempre el costo de una unidad de servicio en la que se evalúa la actividad del trabajador.
El Código del Trabajo de Rusia define los salarios como la remuneración pagada por el trabajo. Depende de las calificaciones, la cantidad, la complejidad y la calidad del rendimiento, así como de las condiciones de trabajo. También en el concepto de salarios incluyen compensación (recargos, subsidios), pagos de incentivos.
Los salarios en una economía de mercado son el costo de la mano de obra para los trabajadores. Afecta directamente el nivel de vida de la población. La remuneración en una economía de mercado puede ser nominal y real. En el primer caso, es una forma monetaria de motivación. Se calcula por hora, día u otros períodos de tiempo. El salario real es la cantidad de servicios, bienes que un trabajador puede comprar con los fondos que recibió.
Para una empresa, los costos salariales son uno de los principales componentes de los costos variables. Le permiten atraer un número suficiente de empleados calificados para realizar tareas de producción asignadas.
Desarrollo del sistema
Después del colapso de la URSS, tuvo lugar una transformación del sistema salarial en las condiciones modernas. El enfoque organizativo de la formación salarial depende del entorno social y cultural. En Rusia, el mercado laboral se formó bajo la influencia de una serie de contradicciones que surgieron bajo la influencia de viejos y nuevos puntos de vista sobre la realidad.
El comienzo para crear un sistema moderno fue la organización de la remuneración de la era soviética. Ella tenía ventajas y desventajas. Las ventajas de este modelo fueron el pleno empleo de la población, así como su confianza en el futuro. La desventaja de este sistema son los bajos salarios, así como la escasez de mano de obra de diferentes niveles de habilidad.
Anteriormente, los salarios estaban inextricablemente vinculados con su organización pública. Se implementó utilizando el sistema de tarifas para trabajadores y salarios para los órganos de gobierno y empleados. Este fue el primer enfoque sistemático que permitió recompensar las actividades de los trabajadores de manera diferencial.
En la Unión Soviética, el sistema tarifario tuvo en cuenta el nivel de calificaciones de los empleados, así como las condiciones de trabajo. Estos principios fueron la base de la moderna organización arancelaria de pago. El sistema salarial al mismo tiempo tomó en cuenta qué calificaciones tiene un empleado, qué experiencia, educación. También se tuvo en cuenta la cantidad de trabajo, así como el grado de responsabilidad del empleado.
El monto de la remuneración por sus actividades estaba determinado no solo por la calidad, sino también por la cantidad de mano de obra. También fue comparado con los planes establecidos. El empleado no solo debía cumplir, sino también superar la norma establecida.
Hoy, los sistemas salariales modernos distinguen varios tipos de salarios. Su diferencia es la presencia (entre otras cosas) de un sistema de motivación libre de aranceles. También hay varios enfoques de bonificación para pagar a los empleados. Los sistemas modernos más que antes motivan a las personas a realizar las tareas establecidas por la gerencia.
Formas y Sistemas
Las formas y los sistemas de remuneración modernos nos permiten evaluar y recompensar al empleado por los recursos gastados por él en el cumplimiento de las tareas establecidas. Existen diferentes enfoques para organizar este proceso. La remuneración se basa en dos categorías principales: tiempo y cantidad de trabajo. Las formas de remuneración pueden ser de dos tipos.
Esto es trabajo a destajo y salario de tiempo. En el primer caso, se paga una remuneración al empleado por la cantidad real de trabajo que realizó. El formulario basado en el tiempo implica pagos por las horas trabajadas. Esto toma en cuenta sus calificaciones y la complejidad de las operaciones.
El enfoque por piezas para la formación de la remuneración puede ser de los siguientes tipos:
- simple
- trabajo a destajo premium;
- trabajo indirecto por piezas;
- acorde
- progresivo por piezas (a veces colectivo o individual).
El sistema de pago basado en el tiempo puede ser de los siguientes tipos:
- simple
- bonificación de tiempo;
- cada hora
- semanal
- mensualmente
De acuerdo con la legislación vigente, las organizaciones en nuestro país pueden elegir independientemente los sistemas de pago. Al mismo tiempo, eligen la cantidad de recompensas, bonos, la proporción de su miel con respecto a ciertas categorías de empleados. Los principios que guían a la organización en este asunto están consagrados en el contrato, así como en la documentación local.
Los sistemas de pago modernos en Rusia pueden ser de dos tipos principales. Esta es una forma arancelaria y no arancelaria. También hoy, también se aplica un enfoque como el sistema de pago de bonificaciones.
Método de tarifa
Los sistemas modernos de remuneración en la organización pueden basarse en el enfoque tarifario. Para hacer esto, desarrolle las tarifas, el sistema de tarifas y los coeficientes, así como los salarios oficiales. Estas categorías son una parte integral del enfoque presentado.
La cuadrícula de tarifas forma una lista de puestos o profesiones que se evalúan en términos de complejidad laboral y calificaciones. Para esto, se utilizan los coeficientes apropiados.
La categoría de tarifa es un valor que refleja la complejidad del trabajo del empleado, el nivel de su formación profesional. En contraste con este indicador, la categoría de calificación es un valor que refleja el nivel de calificación del empleado. Se recibe en una institución educativa después de un curso de capacitación.
El trabajo de facturación es el proceso de comparar el tipo de trabajo y la categoría de tarifa o calificación. Esto le permite evaluar la complejidad del empleado. Este procedimiento se realiza bajo la influencia de la Guía de calificación unificada.
Los sistemas modernos de remuneración (incluido el enfoque tarifario) se estipulan en los contratos, los acuerdos locales y los actos reglamentarios de la organización. Para los gerentes y el personal subordinado, se utilizan diferentes enfoques de remuneración. Esto se debe a las peculiaridades de su motivación.
Pago a tiempo
El salario temporal es una forma de organización de la remuneración a varias categorías de empleados de la empresa. Se puede usar para alentar a los gerentes y sus diputados, empleados, personal de apoyo y empleados no productivos.
Este enfoque ha demostrado ser efectivo en la automatización y mecanización del proceso de producción. En tales áreas, el modo de operación y el ciclo tecnológico están estrictamente regulados. No hay necesidad de llenar demasiado el plan. Se requiere que los trabajadores monitoreen la operación del equipo que realiza una secuencia clara de acciones en un intervalo establecido.
Salario de tiempo: esta es la mejor opción para las empresas que producen productos precisos con características estandarizadas. Además, dicha motivación se combina con el establecimiento de ciertas tareas, cuyo volumen está estrictamente normalizado.
Muy a menudo, las plantas modernas utilizan un sistema de pago de bonificación simple y basado en el tiempo. En el primer enfoque, al empleado se le paga por su trabajo en forma de una tarifa. Se calcula de acuerdo con el esquema salarial de la organización. Esta cantidad fija de fondos se paga al empleado en caso de que haya trabajado todo el tiempo establecido por la norma.
Este sistema se puede organizar de forma horaria o diaria. Para calcular los salarios de un empleado, multiplique la tarifa diaria o por hora por el número de períodos de tiempo realmente trabajados. Para hacer esto, use una hoja de tiempo.
Método de bonificación de tiempo
Al realizar un análisis de los sistemas salariales modernos, deben considerarse en comparación. Entonces, el sistema de bonificación de tiempo se caracteriza por la presencia de una bonificación estimulante. En este caso, hay una cierta tasa, tarifa. Pero le agregan un estímulo extra. Puede ser mensual o trimestral. Algunas compañías pagan una bonificación similar una vez cada seis meses o un año.
El bono se calcula como un porcentaje del salario establecido. A veces se usan cantidades fijas de dinero. La elección depende de las características de la empresa y la política de motivación de su personal.
Se pueden realizar bonificaciones por lograr los indicadores cuantitativos o cualitativos necesarios.
Por lo tanto, puede considerar la metodología para calcular un sistema simple y de bonificación de tiempo. Por ejemplo, el salario de un empleado es de 12 mil rublos. De los 22 días hábiles del mes, trabajó solo 20 días. Su salario será el siguiente:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rublos.
En la misma situación, con un sistema de pago de bonificación temporal, el cálculo sería diferente. En este caso, el empleado podría haber recibido una bonificación mensual del 25% del salario. Si un empleado, por una buena razón, no fue a trabajar 2 días al mes, pero cumplió con el estándar establecido (por calidad o cantidad de productos), su salario será el siguiente:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rublos.
Es más importante para la empresa que el empleado cumpla con los requisitos establecidos para él con respecto a la calidad de su trabajo. Al mismo tiempo, no puede salir durante 2 días a trabajar (por una buena razón) y recibir más dinero que con un simple sistema de pago basado en el tiempo.
Técnica de trabajo a destajo
Los sistemas salariales modernos se pueden construir sobre un principio ligeramente diferente. La técnica del trabajo a destajo se utiliza para recompensar las actividades de los empleados de la producción principal. Esta opción de pago será apropiada en áreas donde los indicadores cuantitativos de resultados laborales son importantes. Esto le permite reflejar con mayor precisión los costos de mano de obra y el tiempo de los trabajadores en el proceso de sus actividades.
El sistema de trabajo a destajo abre oportunidades para el establecimiento de ciertos estándares que reflejan la producción real de cada empleado dentro del tiempo establecido. Esto le permite calcular cuántas partes de la calidad requerida fabrica un empleado en particular por turno, ya sea que haya realizado una cierta cantidad de trabajo.
Muy a menudo, los salarios a destajo se utilizan en combinación con bonos. Además, se fomenta la implementación y el cumplimiento excesivo de la norma establecida. También puede alentarse la mejora de la calidad de los productos terminados o el ahorro de recursos (materias primas, materiales, energía, etc.).
El pago de bonificación por pieza es uno de los sistemas de motivación más comunes para los empleados de tales industrias. Ha existido durante muchos años, por lo que pudo demostrar su efectividad.
Los cálculos pueden tener en cuenta el trabajo individual y colectivo de la brigada o el sitio. Depende de qué actividades fomente la empresa. Si se requiere el trabajo en equipo de los empleados, todo el sitio recibirá una bonificación, pero solo si se implementa el plan general. Si esto no es requerido, cada empleado busca exceder la tasa establecida para recibir una bonificación. En este caso, surge una cierta rivalidad entre todos los empleados del sitio. Debe estar presente dentro de límites razonables.
Sistema de acordes
El pago por acuerdo es uno de los métodos de nómina más comunes en el sistema de trabajo a destajo. En el curso del cálculo, las tasas para cada volumen específico de trabajo se determinan teniendo en cuenta los términos establecidos por la norma. El monto del pago se determina por adelantado, es decir, incluso antes del inicio del trabajo.
El pago por acuerdo es un sistema de motivación muy efectivo para los empleados cuyo trabajo implica la creación de tantos productos o servicios como sea posible. La nómina se basa en el costo. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta los estándares de producción establecidos, así como los precios para cada nivel específico.
El sistema presentado a menudo se usa para motivar a todo el equipo, taller o sitio. La evaluación se lleva a cabo al finalizar el trabajo. Cuando se complete el trabajo, la cantidad total se dividirá proporcionalmente entre todos los miembros de la brigada. Esto toma en cuenta cuánto tiempo trabajó cada empleado. Para esto, también se puede utilizar una tasa de participación laboral. Esto le permite distribuir el beneficio total entre los empleados de manera justa, es decir, de acuerdo con los logros personales de cada uno.
Sistemas premium por trabajo directo
Con un sistema directo de pago a un empleado, se calcula el costo de cada tipo de servicio realizado o bienes fabricados. Por ejemplo, un empleado recibe 90 rublos por hora. En 2 horas hace una parte. Por lo tanto, una unidad de producción cuesta 90 * 2 = 180 rublos. Si un día un trabajador hizo 4 partes, obtiene 180 * 4 = 720 rublos.
Este sistema tiene ciertas desventajas. Por lo tanto, se usa con menos frecuencia hoy en día. Esto solo es posible en industrias en las que el trabajador tiene poca influencia en la tecnología de producción. La automatización de líneas controladas por el empleado permite lograr piezas de alta calidad. Las tareas de los empleados cuyo trabajo se paga de acuerdo con el sistema directo de trabajo a destajo incluyen monitorear el funcionamiento de la línea y evitar su mal funcionamiento.
Las bonificaciones por pieza son uno de los métodos más utilizados. Consiste en el pago a la tasa básica y prima. Por ejemplo, para un artículo, un trabajador recibe 60 rublos. Si el lote completo se emitió sin matrimonio, el trabajador recibe una bonificación del 10%. Entonces, el trabajador hizo 100 unidades de producción. El obtiene:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 rub.
Esto le permite estimular al empleado para que produzca productos de alta calidad. Si las piezas deben cumplir con un determinado estándar, esto le permite obtener no solo el número requerido de espacios en blanco, sino también lograr su alta calidad.
