Para una gestión adecuada de la organización, necesita conocer muchos indicadores estadísticos. En lugar de mil palabras sin sentido, creencias emocionales y persuasión, el gerente puede ver los números que reflejan objetivamente el estado de las cosas y el trabajo del personal. La eficiencia es, antes que nada, un indicador estadístico. En este artículo hablaremos sobre cómo medirlo correcta y rápidamente.
Los componentes principales de este indicador le permiten determinar la efectividad del proceso en cualquier nivel organizacional. Se pueden utilizar no solo para evaluar el trabajo de la empresa y sus divisiones, sino también para los empleados individuales. El sistema KPI (KPI) le permitirá evaluar con precisión la efectividad. También ahorrará tiempo en la toma de decisiones y la configuración de las próximas tareas. KPI también le permite mejorar y construir un sistema de pago competente.
KPI del inglés se traduce como "indicadores clave de rendimiento". Para compilar dicho sistema de indicadores, es necesario cumplir una serie de requisitos. En primer lugar, cada indicador debe describirse clara y claramente, y no solaparse con otros indicadores. En segundo lugar, cualquier norma o indicador debe ser alcanzable en el período de tiempo planificado; en otras palabras, no hay necesidad de probar
Para el papel de Ícaro, es necesario evaluar seriamente la situación real. En tercer lugar, el indicador debe ser significativo y reflejar una unidad o proceso organizativo específico. Cuarto, el indicador debe estar dentro del marco de las personas que están siendo evaluadas. Quinto, los indicadores pueden reflejar las actividades de toda la empresa, es decir, ser generales o privados y reflejar el trabajo de las divisiones individuales. En el último caso, reflejan el propósito de estas unidades para medir con precisión la efectividad. Esta simple lista de requisitos evitará los errores más comunes y aumentará las ganancias de la organización.
La efectividad del personal se ve afectada principalmente por su deseo de participar en la implementación de las tareas. La participación del personal puede lograrse mediante una motivación competente no material o mediante incentivos monetarios. Por lo tanto, describimos brevemente cómo aplicar el sistema KPI a la formación de salarios. Al principio, debe crear una jerarquía de niveles que funcionen
Un proyecto específico. Por ejemplo, en primer lugar al crear un producto o servicio, puede haber un director general, en la segunda gerencia y en la tercera, empleados ordinarios. Luego debe determinar el cálculo de los indicadores. Como regla general, se produce dividiendo las ganancias de la organización por el número de costos. También es necesario elaborar un sistema de calificaciones y bonos, dependiendo de cuánto se haya completado el proyecto final. Entonces, por ejemplo, el 30% del trabajo realizado puede calificarse como "puntaje bajo" en el que no se acumulan bonos. Si el trabajo se realiza al 120%, entonces, en consecuencia, recibe una puntuación alta. Dependiendo de la evaluación, se otorgan bonos a cada empleado en los niveles establecidos anteriormente.
No olvide que la eficiencia es un indicador estadístico, por lo tanto, es necesario estudiar la literatura económica, estadística y matemática.
